În mediul de afaceri actual, instanțele judecătorești anulează adesea concedierile atunci când angajatorii nu reușesc să dovedească necesitatea desființării postului sau criteriile de selecție utilizate. De cele mai multe ori, costurile unui litigiu depășesc economiile anticipate prin concediere.
„O simplă declarație de reorganizare din partea unei companii nu este suficientă. Este esențial ca aceasta să fie capabilă să prezinte dovezi documentare care să justifice de ce o anumită poziție nu mai este necesară. Reorganizarea trebuie să fie bine fundamentată și documentată înainte de a lua deciziile de concediere”, afirmă avocata Elena Grecu.
Reorganizările interne sunt frecvent invocate ca motiv pentru concedieri, însă companiile se expun la procese costisitoare și despăgubiri substanțiale dacă nu pot explica în mod clar selecția angajaților concediați. În multe cazuri, o concediere efectuată greșit poate costa compania mai mult decât păstrarea angajatului timp de 1-2 ani.
Ce riscă angajatorii
În cazul în care o concediere este anulată de instanță, angajatorii pot fi nevoiți să suporte o serie de costuri, printre care:
- salarii retroactive pentru perioada de la concediere până la reintegrare;
- reintegrarea angajatului pe postul anterior;
- dobânzi, actualizări și alte drepturi salariale pierdute;
- daune morale în anumite situații, inclusiv în cazuri de discriminare sau abuz;
- cheltuieli de judecată și onorarii pentru avocați.
Un exemplu comun menționat de specialiști arată că, pentru un salariu net de 4.000–6.000 de lei, costurile unui proces de 12–24 de luni pot ajunge rapid între 10.000 și 25.000 de euro, iar în cazul posturilor de management, acestea pot depăși 30.000 de euro.
Când devine concedierea vulnerabilă
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana angajatului este legală doar dacă sunt respectate anumite condiții stricte. Dilemele apar în special în două situații:
- Când există un singur post desființat complet, procesul este, în general, mai ușor de justificat, cu condiția ca documentele să fie corecte;
- Când există mai multe posturi similare, litigii apar frecvent. În aceste cazuri, angajatorul trebuie să stabilească criterii obiective de selecție, cum ar fi performanța, evaluările anuale, competențele, disciplina sau adaptabilitatea.
„Selecția nu poate fi arbitrară sau bazată pe criterii subiective. Dacă nu există evaluări clare și documentate, concedierea poate fi anulată în instanță. Companiile care se expun cel mai mult sunt cele cu roluri omogene doar formal, cum ar fi centrele de suport, vânzările sau echipele de resurse umane, unde aceeași titulatură poate acoperi muncă diferită. Dacă există mai multe posturi cu același cod COR, este esențial să se verifice dacă fișele de post, evaluările și organigrama susțin aceeași logică a selecției”, adaugă Elena Grecu.
Obligațiile legale ale angajatorului
Codul muncii stipulează că o concediere pentru desființarea postului este legală doar dacă sunt îndeplinite cumulativ mai multe condiții:
- postul este desființat efectiv din organigramă;
- desființarea este reală și nu urmată de reîncadrări similare;
- există o cauză reală și serioasă, bine documentată;
- se acordă un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare;
- decizia de concediere este scrisă și motivată clar;
- se respectă procedurile speciale în cazul concedierilor colective.
„Orice informație care nu este documentată înainte de concediere devine vulnerabilă în instanță. Dacă explicațiile sunt aduse ulterior, riscurile juridice cresc semnificativ”, subliniază avocații specializați în dreptul muncii.
Greșeli frecvente în restructurări
În practică, cele mai întâlnite probleme în procesele de reorganizare includ lipsa unei justificări clare pentru selecția angajaților, utilizarea fișelor de post generice, evaluările incomplete și confuzia între titulatură și activitatea reală.
O altă greșeală frecventă este redactarea documentației după emiterea deciziilor de concediere, ceea ce slăbește semnificativ poziția angajatorului în instanță.
Specialiștii subliniază că, în 2026, restructurările nu vor mai fi doar o decizie de afaceri, ci și un test juridic. Fără o documentație coerentă și criterii clare, chiar și o reorganizare justificată economic poate fi anulată în instanță, generând costuri semnificative pentru companie.
