Directiva UE 2023/970, adoptată de instituțiile europene, vizează creșterea transparenței salariale pentru a diminua discrepanțele salariale între femei și bărbați, a combate discriminarea și a face recrutarea mai transparentă. În conformitate cu aceste reglementări, toate companiile din statele membre sunt obligate să publice intervalul salarial sau salariul de pornire în fiecare anunț de angajare.
Asta înseamnă că orice candidat va putea să afle ce salariu poate oferi angajatorul înainte de a fi întrebat „ce așteptări salariale ai”, evitând astfel situația în care ar fi ales cel care, din lipsă de informații, propune cel mai mic salariu.
În prezent, doar un procent mic dintre angajatori afișează salariile în anunțurile de recrutare. Un studiu realizat de eJobs arată că, în România, doar 4 din 10 joburi publicate includ informații despre salariu, deși această proporție este în creștere, pe măsură ce se apropie termenul de implementare.
Ce înseamnă asta pentru candidați
Începând din iunie 2026, candidații nu vor mai fi nevoiți să facă presupuneri când aplică pentru un loc de muncă. Legea va permite vizualizarea, încă din anunț, a intervalului salarial sau a nivelului remunerației, împreună cu clarificări referitoare la criteriile de stabilire a salariului. Această schimbare va reduce considerabil negocierile „pe bâjbâite”, în care candidații află abia la interviu sau după o ofertă formală ce salariu li se oferă.
De asemenea, angajații vor avea posibilitatea de a solicita informații despre salariile medii pentru poziții similare în cadrul aceleași companii și vor avea acces la criteriile obiective utilizate pentru stabilirea remunerațiilor. În plus, angajatorilor le este interzis să ceară candidaților istoricul salarial anterior, ceea ce va contribui la crearea unei piețe a muncii mai echitabile și mai puțin afectate de diferențe salariale nejustificate.
Ce spun reprezentanții platformelor de angajare
Pe de altă parte, realitatea din piața românească arată că multe companii nu sunt pregătite să adopte aceste cerințe.
„În ultimii doi ani, și mai ales în ultima perioadă, am realizat comunicări către angajatori, newsletter-e și studii despre această măsură și despre modul de implementare. Din păcate, un sondaj recent ne arată că aproximativ 60% dintre angajatori nu au început nici măcar pașii necesari pentru implementare, deși formalitățile vor fi destul de complicate”, a explicat un reprezentant eJobs pentru MEDIAFAX.
Experții platformei de recrutare subliniază că afișarea salariilor în anunțuri nu doar că respectă legea, ci influențează și comportamentul candidaților.
„Am observat că aproximativ 40% dintre joburile postate pe eJobs au salariul afișat, iar aceste poziții primesc cu până la 40-50% mai multe aplicații și vizualizări decât celelalte. Candidații apreciază transparența și se concentrează pe salariu atunci când decid să aplice pentru un job. Este evident că, pe termen scurt, angajatorii care nu afișează salariile vor fi dezavantajați în recrutare”, a adăugat reprezentantul eJobs.
În plus, transparența salarială poate crea situații delicate pentru angajatorii care plătesc sub media pieței.
„Unii angajatori ar putea fi nevoiți să facă majorări artificiale pentru a atrage candidați, iar cei care nu pot susține aceste ajustări ar putea întâmpina dificultăți în recrutare. Totuși, directiva promovează o piață mai echitabilă și transparentă, în care candidații pot alege dintre cele mai bine plătite locuri de muncă”, a concluzionat reprezentantul eJobs.
Cum ar trebui să se pregătească angajatorii și ce riscă
Implementarea directivei va fi obligatorie pentru toate firmele, iar companiile trebuie să își ajusteze politicile salariale și procesele interne pentru a evita riscurile de sancțiuni și litigii.
„Pregătirea trebuie să fie completă, astfel încât angajatorii să poată demonstra din 2026 că respectă integral dreptul la egalitate de remunerare și obligațiile de transparență stipulate de directivă”, a declarat Dr. Kristine Bago, auditor financiar, pentru MEDIAFAX.
„De asemenea, angajatorii trebuie să se asigure că anunțurile de recrutare și denumirile posturilor sunt neutre din punct de vedere al sexului și că procesele de recrutare se desfășoară fără discriminare, pentru a nu submina dreptul la egalitate de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. De asemenea, este necesar să pună la dispoziția angajaților criteriile obiective utilizate pentru determinarea remunerației și evoluția acesteia. Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficace și proporționale în cazul nerespectării acestor reguli”, a adăugat Dr. Kristine Bago.
Directivele europene includ și mecanisme de raportare și sancțiuni pentru nerespectare.
„Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive pentru angajatorii care nu respectă regulile privind egalitatea de remunerare. Aceste sancțiuni pot include amenzi calculate în funcție de cifra de afaceri anuală sau de masa salarială totală, ținând cont de circumstanțele agravante sau atenuante”, a mai spus Dr. Kristine Bago.
Conform expertei, auditul intern al companiilor din România trebuie să se pregătească pentru implementarea Directivei UE 2023/970 printr-o serie de pași strategici și operaționali esențiali.
1. Evaluarea Politicilor și Procedurilor Interne
• Revizuirea politicilor salariale (asigurarea respectării principiului egalității de remunerare)
• Actualizarea documentației interne pentru a reflecta cerințele directivei
2. Stabilirea Structurilor de Raportare
• Definirea mecanismelor de raportare și a procedurilor clare de colectare a datelor salariale
• Crearea de formulare standardizate pentru raportare
3. Colectarea Datelor Salariale
• Identificarea și colectarea tuturor informațiilor necesare (salarii, bonusuri etc.)
• Analiza eventualelor discrepanțe salariale între sexe și pe funcții
4. Formarea Personalului
• Training specializat pentru echipele de audit intern privind noile cerințe
• Sesiuni informative pentru angajați despre politicile salariale actualizate
5. Monitorizarea Conformității
• Implementarea unui sistem intern care urmărește respectarea regulilor de transparență salarială
• Planificarea de audituri interne recurente pentru verificarea conformității
6. Raportare și Comunicare
• Elaborarea de rapoarte periodice pentru conducere și autoritățile de reglementare
• Informarea angajaților despre concluzii și măsurile adoptate, inclusiv transmiterea datelor către auditorii externi
7. Feedback și Îmbunătățiri Continue
• Colectarea feedback-ului de la angajați și management privind noile procese
• Ajustarea permanentă a procedurilor pe baza recomandărilor pentru menținerea conformității
Ce urmează
Printre principalele motive de reticență ale companiilor se numără teama de conflicte interne cauzate de diferențele salariale existente, îngrijorarea că angajații vor descoperi discrepanțe salariale înainte ca acestea să fie corectate și preocuparea de a pierde un avantaj competitiv în negocierile cu candidații.
Directiva trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, însă efectele sale vor începe din 1 ianuarie 2026 pentru anumite obligații legate de informarea angajaților și candidaților. Companiile trebuie să-și regândească politicile de resurse umane, să definească clar grilele salariale și să se asigure că respectă noile norme europene privind salarizarea corectă și nediscriminatorie.
Pe termen lung, această directivă ar putea atrage candidați mai bine informați, ar putea diminua discrepanțele salariale nejustificate și ar putea crea un climat de încredere între angajați și angajatori, transformând modul în care funcționează piața muncii în Europa.
În altă ordine de idei, directiva nu impune neapărat ca salariul sau intervalul să fie publicat în fiecare anunț publicat pe site sau platformă, ca o regulă scrisă în legislație.
În schimb, obligația clară este ca angajatorul să asigure că persoanele care aplică pentru un job primesc informații despre nivelul inițial sau intervalul salarial înainte de interviu sau în cadrul procesului de recrutare, într-un mod care să permită o negociere transparentă.
